厚生労働省方式・社員意識調査（ＮＲＣＳ）
●診断成果＝事例
Case-１ A社「経営への信頼の問題点」
幹部会議で問題点について検討し、できるものから行っていくとの考えの統一を図り、その上にたって経営への信頼を回復するためにまず、社長は毎月１回全社員へメールで「社長報告」を送り、意見があれば求め、それに随時回答することを行った。また、経営側の会議について、従来は参加した人だけしか知らなかったものを、会議の３日前に議題を明らかにするなど信頼回復に努めた。その結果、以前より経営への信頼が回復しつつあると実感している。
Case-２ B社「残業時間の多さなど労働条件に問題点」
診断結果を幹部会で検討し、出来ることから実施することを決定した。その上で、残業時間が多いことについて、管理者の交代と業務改善に伴う標準化を進めた結果、大幅な残業時間の削減に成功した。また、業務の運営については、担当者に副担当者を付けることで、有給休暇も計画的に取得できると喜んでいるようで、社員からも評判が良い。
Case-３ C社「コミュニケーションに問題点」
従来は上からのコミュニケーションという一方的なコミュニケーションはあったが、下からのいわゆる下意上通というか、双方向的なコミュニケーションはなかった。そこで、朝礼で一般社員に発言させるようにしたのをはじめ、各種会議を定例化すると共に、その場で一般社員の発言する機会を設け、さらにテーマごとに幹部と一般社員による少人数で会議を行い議論するようにしたところ、若い社員からも意見が出てくるようになった。
Case-４ D社「上司のあり方の問題点」
診断結果を受けて、直ちに幹部社員による「対応ミーティング」を設け、早急に対応策を講じないと診断が無意味になるとの判断に基づき、改善策が出来たものから順次実践していった。上役のあり方に問題があるとの事であるが、当社では「上役とは社員の不平不満を聞くもの」との意識で日常的に相談に応じ、苦情を聞いているが直接の上役が女性で同性であることから、言い難い面があるとの声を受け、直接の上役に加え、幹部社員や総務主任にも相談や苦情を言えるような方法をとったところ、大分よくなったとの声が聞かれる。
Case-５ E社「指示命令系統の問題点」
当社は各事務所との連絡方法として、電話による連絡を行っていたが、社員から指示命令が徹底しないなどの声を受けた。そのため、各事務所への連絡方法については、文書による方法へ変更し、その際重要事項については確認の返送を必ず取ることにした。その結果、連絡ミスは無くなり、しかも事務全般についても自ら工夫する意欲が出てきている。また、この文書による連絡方法は社員からも好評である。